1000粉丝一天能挂几个小黄车（粉丝过1000怎么挂小黄车）

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唯有付出代价，万物始有价值。不管你是主动的，还是被动的。

最近东方甄选火了，突破了2000万粉丝。

董宇辉说，“感谢“你们”到来，虽然来的有些晚，也感谢你们来的正好，如果再不来，可能就坚持不下去了。”

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从0粉丝到200万用了半年，从200万到2000万用了两周。我们观众看到的是量变到质变的过程，新东方的主播们感受到的是付出之后的成果。

就像YOYO说“半年前，直播间不到2000粉丝，没有办法挂小黄车。三个月之前偶尔能进1000人。两个月之前卖榴莲出现很多问题。两个星期之前，偶尔粉丝会到93、94，但是第二天又掉下去。终于有一天沧海桑田，这个梦真的很魔幻，这个梦里有你，有我，有我们在座的每一个人。

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史蒂芬.柯维的《高效能人士的七个习惯》，开篇立论的两句话“得之太易者，必不受珍惜，唯有付出代价，万物始有价值”让我很受启发。

一名职场人，从基层员工到企业高管，最少要走过三年时间。

这中间大部分人都是“九死一生”，才能蹒跚走到“一人之下，万人之上的”领地，一路走来的你会深深的理解这句：得之太易者必不受珍惜。

理解这句话应该从两个层面，第一是打工者本人，第二个是企业。

一个员工在一家企业不到一年的时间，你总是会从他的眼神和与其简单的沟通中，获得这些信息.

老员工谈到企业会说“我已经…..” 而不到一年的员工会说”我来还不到一年“。

作为一名十年的职场老人，特别是一直从事组织发展工作的职场老人，我看到的是，想让一名普通员工，适应企业，发光发热，充满归属感，有三个必要条件：

1. 供职这家企业超过一年。

2. 在这家企业留下了自己的痕迹（做出了些许的成绩）。

3.员工在心理上经历了迷茫、肯定（人）、认同（组织）、清晰（定位），融入（团队），熟练（流程），创造（快乐)的过程。

只要经历了这些，员工的稳定性会从50%，提高到80%。

因为这中间他付出了辛苦，这个辛苦不是用”辛苦“两个字可以形容的。

可以说是从一头雾水到清晰明了，从简单到复杂再到简单的过程。

因为这些经历，他便会有了我们所说的归属感，而这份归属感并不是我们所理解的对企业的情感，更多的是自己奋斗过程的来之不易。

因为来之不易，所以倍加珍惜。

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这就可以理解，企业高管为什么比普通员工的稳定性高很多。你会说那是因为他们的薪资水平高，福利待遇好，没错，表面上看起来是好的。

但本质上跟普通员工一样，因为奋斗来之不易，所以倍感珍惜。

越是身居高位的人，越是明白，能够走到今天，是因为做了常人想做但不愿意做，忍了常人要忍但忍不了的环境而得来。

所以他们对企业更有感情，而这份”感情“本质上是对自己一路走来的价值创造的珍惜。

从企业的视角来看也是一样，在现今的社会，培养一个适合自己企业的员工是非常困难的。

首先，员工需要适应企业文化。

其次，员工需要有培养的潜质。

再有，企业能够提供空间。

最重要的是，员工本身要有上进的意愿。而这些条件集中在一块就很难。

掰开了，揉碎了讲，有才无德的企业不敢用，有德无才的企业懒得用，有才又有德的凭啥给你用，无才又无德的企业瞎了眼。（倒是经常发生）

所以大多数企业，真正在职的人员，大部分没有办法匹配企业战略的发展， 基本都是在屁股决定脑袋的理念里，伴随着企业成长。

随着企业高速发展，人员的素质和能力也就逐渐提升，而这些耗费了企业大量成本的员工，企业也就倍加珍惜，因为得之不易。

如果你是一个企业管理者，在一家企业带着团队，就会认识到一个规律：再好的团队，生命周期也就是三年，融合-创造-爆发-衰退，特别是中层管理者尤其明显，是真正的不破不立。

让团队不断保持战斗力的方式就是”铁打的营盘，流水的兵“。

因此好的组织设计是，职场通道畅通，赋能基础强大，考核机制健全，淘汰机制完善，

有一线冲杀，二线安置，三线退休，环环相扣。

如果你是一名咨询师，站在企业外部看组织发展，就会明白，老板最重要的任务就是要让员工”付出代价，并且得到自己想要的“ 。

作为员工就是要不断的迭代自己，得到自己想要的并不是终点，真正的去创造自己想要的才是价值。

不管你是什么角色，哪种身份，又或者从事着什么样的职业，坚持长期投入，用踏踏实实的付出换回来的成果，才是长久的，才是可持续的。

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