唯有付出代价,万物始有价值。不管你是主动的,还是被动的。
最近东方甄选火了,突破了2000万粉丝。
董宇辉说,“感谢“你们”到来,虽然来的有些晚,也感谢你们来的正好,如果再不来,可能就坚持不下去了。”

从0粉丝到200万用了半年,从200万到2000万用了两周。我们观众看到的是量变到质变的过程,新东方的主播们感受到的是付出之后的成果。
就像YOYO说“半年前,直播间不到2000粉丝,没有办法挂小黄车。三个月之前偶尔能进1000人。两个月之前卖榴莲出现很多问题。两个星期之前,偶尔粉丝会到93、94,但是第二天又掉下去。终于有一天沧海桑田,这个梦真的很魔幻,这个梦里有你,有我,有我们在座的每一个人。

史蒂芬.柯维的《高效能人士的七个习惯》,开篇立论的两句话“得之太易者,必不受珍惜,唯有付出代价,万物始有价值”让我很受启发。
一名职场人,从基层员工到企业高管,最少要走过三年时间。
这中间大部分人都是“九死一生”,才能蹒跚走到“一人之下,万人之上的”领地,一路走来的你会深深的理解这句:得之太易者必不受珍惜。
理解这句话应该从两个层面,第一是打工者本人,第二个是企业。
一个员工在一家企业不到一年的时间,你总是会从他的眼神和与其简单的沟通中,获得这些信息.
老员工谈到企业会说“我已经…..” 而不到一年的员工会说”我来还不到一年“。
作为一名十年的职场老人,特别是一直从事组织发展工作的职场老人,我看到的是,想让一名普通员工,适应企业,发光发热,充满归属感,有三个必要条件:
1. 供职这家企业超过一年。
2. 在这家企业留下了自己的痕迹(做出了些许的成绩)。
3.员工在心理上经历了迷茫、肯定(人)、认同(组织)、清晰(定位),融入(团队),熟练(流程),创造(快乐)的过程。
只要经历了这些,员工的稳定性会从50%,提高到80%。
因为这中间他付出了辛苦,这个辛苦不是用”辛苦“两个字可以形容的。
可以说是从一头雾水到清晰明了,从简单到复杂再到简单的过程。
因为这些经历,他便会有了我们所说的归属感,而这份归属感并不是我们所理解的对企业的情感,更多的是自己奋斗过程的来之不易。
因为来之不易,所以倍加珍惜。

这就可以理解,企业高管为什么比普通员工的稳定性高很多。你会说那是因为他们的薪资水平高,福利待遇好,没错,表面上看起来是好的。
但本质上跟普通员工一样,因为奋斗来之不易,所以倍感珍惜。
越是身居高位的人,越是明白,能够走到今天,是因为做了常人想做但不愿意做,忍了常人要忍但忍不了的环境而得来。
所以他们对企业更有感情,而这份”感情“本质上是对自己一路走来的价值创造的珍惜。
从企业的视角来看也是一样,在现今的社会,培养一个适合自己企业的员工是非常困难的。
首先,员工需要适应企业文化。
其次,员工需要有培养的潜质。
再有,企业能够提供空间。
最重要的是,员工本身要有上进的意愿。而这些条件集中在一块就很难。
掰开了,揉碎了讲,有才无德的企业不敢用,有德无才的企业懒得用,有才又有德的凭啥给你用,无才又无德的企业瞎了眼。(倒是经常发生)
所以大多数企业,真正在职的人员,大部分没有办法匹配企业战略的发展, 基本都是在屁股决定脑袋的理念里,伴随着企业成长。
随着企业高速发展,人员的素质和能力也就逐渐提升,而这些耗费了企业大量成本的员工,企业也就倍加珍惜,因为得之不易。
如果你是一个企业管理者,在一家企业带着团队,就会认识到一个规律:再好的团队,生命周期也就是三年,融合-创造-爆发-衰退,特别是中层管理者尤其明显,是真正的不破不立。
让团队不断保持战斗力的方式就是”铁打的营盘,流水的兵“。
因此好的组织设计是,职场通道畅通,赋能基础强大,考核机制健全,淘汰机制完善,
有一线冲杀,二线安置,三线退休,环环相扣。
如果你是一名咨询师,站在企业外部看组织发展,就会明白,老板最重要的任务就是要让员工”付出代价,并且得到自己想要的“ 。
作为员工就是要不断的迭代自己,得到自己想要的并不是终点,真正的去创造自己想要的才是价值。
不管你是什么角色,哪种身份,又或者从事着什么样的职业,坚持长期投入,用踏踏实实的付出换回来的成果,才是长久的,才是可持续的。

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