管理学大师吉姆·柯林斯在他的著作《从优秀到卓越》中写到：“把对的人拉上车，把错的人赶下车，然后让对的人坐到车上对的位置。”选对人是公司以及团队发展的关键一步。

作为销售管理者，你的职责不是去找一些人然后改变他们现在的样子。你要做的是，找到合适的员工，给他们创造一个可以发挥他们最大效能的工作环境，让他们为团队做出最大的贡献。

如果在一开始就能为你的团队选择优秀的、合适的员工，那么作为一个管理者，你就成功了95%。

但是，在实际的工作中，有特别多的管理者招聘了不合适的员工，然后花了大量的时间去培养他们，最后对每个人都失望至极，团队也没有发展起来。

那么到底该如何招聘顶尖的销售人才呢？在招聘的过程中到底有哪些注意事项呢？

我在多年的销售管理过程中，积累了近千次面试候选人的经验，无论是在初创公司还是在数十万人的互联网大厂，我都经历过。有过成功的招聘经验，也有失败的招聘经验。

我把这些经验进行了总结提炼，我认为一个销售管理者要做好招聘工作，至少要做好5个动作，我称之为“销售管理者要过五关”。

如果你可以结合这篇文章去做销售招聘，我认为你的选人成功率至少可以提升50%以上。

1 形象关

形象关指的是销售管理者在面试的时候要注意自己的个人形象，一定要符合职场的环境和气质，至少要干净、整洁、大方。

我们都知道，你去求职的时候，你会特别在意你的个人形象，但别忘了，难道你不在意未来上司的职业形象吗？据调研，超过95%的人都在意未来上司的个人形象。

我特别留意过一些销售经理的面试形象，真的非常糟糕。求职者见到这样的销售经理，八成都不想加入进来。

也许你会说，难道为了面试，我还要特别打扮吗？这个倒不用。你只要每天都保证自己的个人形象良好就可以了，不要因为个人形象而减分。

2 礼仪关

礼仪关指的是销售管理者在跟求职者沟通的时候，一定要注意基本的社交礼仪。

曾经，我即将大学毕业的时候去找实习工作，面试了几家不错的公司，都拿到了对方给到的录用通知书，最后我选择了其中一家做职业规划的公司。

之所以选择这家，是因为我在做了多项对比以后，发现这家公司的面试官，特别讲究社交礼仪，给我的感觉特别舒服，感觉更有人情味。

从进入到公司开始，无论是前台接待还是各个面试官，都特别的有礼有节，最打动我的是，几轮面试下来，当面试结束的时候，每个面试官都会把我送到电梯口。

我面试了那么多家，只有这一家公司是这样做的，我当时就在想，只要是这家公司让我加入，我一定到这家公司来。果然，最终我加入到了这家公司，进来后确实感觉很温暖。

后来，有一次，老板给我们做培训，他说，我们一定要注意社交礼仪，比如在求职者或者客户来到咱们公司，最后大家一定要送一下对方，把对方送到电梯口，这是最基本的礼仪。

从那以后，我就养成了一个习惯，对待每个进入到公司的人，一定是客客气气，让对方感觉很舒服。所以，我在做面试的时候，从来都没有在这一环节上减分。

但，我发现有一些销售管理者，没有注意社交礼仪，不把求职者放在眼里，这是非常错误和糟糕的行为。

3 沟通关

沟通关指的是销售管理者在面试候选人的时候，要做好沟通交流工作，首先注意的是要平等对话，千万不要摆高姿态；其次，不要推销工作，而是要做营销，吸引对方加入；再次，一定要学会运用排除法。

在个别知名的互联网大厂，因为求职者很多，这个时候，一些销售管理者就会摆高姿态，这个是非常糟糕的行为，这样的行为会让一些优秀的人才望而生畏。

但大部分情况下，因为招聘压力大，为了招聘更多的销售加入，所以很多销售经理会过度推销工作，把这份工作说的特别好，隐藏了工作中的难点，这就导致当求职者加入到公司以后，他发现跟当初在面试的时候说的完全对不上，心理落差很大，于是很多人在很短的时间内就离职了。

这就是很多公司销售新人离职率高的原因之一，因为高期待而加入，因为达不到于预期而离职。

正确的姿势应该是尽量实事求是，可以稍微夸张一点点，绝不可以过于夸大，尤其是关于加班强度这一点一定要说清楚。

我曾经问过人力资源部，他们统计发现，有将近50%的新人是因为不能接受加班强度而选择离开，但在面试的时候，很多销售管理者并没有强调加班强度。

此外，你要通过介绍行业、公司、团队以及你个人，吸引到对方的注意，让他感觉到加入到你们团队是幸运的，是有不错的发展的。一定要注意的是，是吸引对方加入，而不是强拉对方加入。

这里分享一个面试小妙招。如果你遇到特别优秀的销售求职者，一定要运用工作排除法，把他吸引过来。

你在最后结束面试的时候，要问一下，他目前心仪的工作有几家，分别是哪家公司，然后你一一帮他分析排除掉，最后让他自己感觉好像选择加入到你们这里才是最佳选择，能不能做到，就看你的沟通功力了。

4 专业关

专业关指的是销售管理者在面试的时候，一定让对方感觉你很专业，比如业务专业，同时你要尽量使用相对专业的面试方法。

01 业务专业

你要对公司的历史和未来发展、行业走向、业务现状、产品知识等情况要非常熟悉，当对方问到你的时候，一定要非常清晰地告诉对方，而不是一问三不知。你要给到对方足够的安全感。

02 面试方法专业

绝大多数的公司都没有给销售管理者做面试官培训，所以大部分人根本就不会面试，确切地说是不会做科学面试，而是完全凭感觉，这样就会导致经常选错人，导致新人离职率居高不下，招聘成本很高。

我特别感谢我在第一份工作的时候的经理和老板，她们都是从互联网大厂出来的，身上有非常好的职业素养和个人能力。

我在刚刚担任销售经理的时候，我的经理手把手带我做面试，老板也给我们做了面试官培训，是在她们的培养和启发下，我逐渐掌握了相对科学的面试方法。

过去，我个人通过相对科学地面试，吸引了一大批优秀的销售伙伴加入到了我的团队，也正是因为他们的加入，让我们取得了一个又一个的好成绩。

经过多年的实践和总结，我提炼出了一个面试好方法，我称它为“五三面试法”，这套方法很多大厂都在使用，只不过是侧重点不同。

第一个三指的是，一个岗位要面试3个候选人；

第二个三指的是，对中意的候选人要进行3次面试；

第三个三指的是，对中意的候选人要在3个不同的地点进行面试，在不同的场景内，观察候选人的应答状态；

第四个三指的是，邀请3个人对中意的候选人进行面试，比如人力同事、你、你的上级或者其他经理进行3轮面试，分别进行打分评价；

第五个三指的是，让中意的候选人提供3个前同事的联系方式，进行工作背景调查。

如果按照这个流程，招聘进展会比较慢，但是招聘进来的人会跟你们公司的匹配度比较高，而且离职率也会降下来。当然，具体到你们公司能不能这样去操作，那就要看你们的实际情况了。

5 画像关

画像关指的是销售管理者在招聘员工以前要明确人才画像，哪些人是你们想要招聘进来的，哪些人不是你们想要的，一定要清清楚楚的写出来，然后按照统一的标准去做招聘，不能漫无目标地随意招聘。

对于销售人才画像，我归纳为“六要” “五不要”。

我总结了6个积极的特性，分别是聪明、有目标、有欲望、皮实、积极乐观、稳定性好。我认为这是非常理想的候选人画像，如果你在招聘的时候按照这个标准筛选求职者，那么招聘来的人一定不会差。

同时，我也总结了5个消极的特性，分别是素质低、态度差、性格太内向、人品差、无欲望。拥有这些消极要素的人，大部分情况下不会产生好的结果，招进来也是白费力气。

总结，

招聘一定要严格把关，宁缺毋滥。你在前期面试花费的时间相对多一点，那么你在后期培养他的时候就会相对更加省力，而且他也更容易创造出更好的成绩。

你仔细想一下就会发现，全世界顶尖的大公司几乎都是这样操作的，面试的时候层层考核，就是为了确保人才匹配度尽量高一些。所以，人才更多的时候是选拔出来的，而不是培养出来的，一定是选拔在前，培养在后。

我是互联网销售冠军教练，

字节跳动前销售大部负责人，

畅销书《销售从入门到精通》作者，

陪伴式业绩增长顾问，

今日头条专栏作家，

金旺大讲堂，手把手帮助企业和销售人打造业绩增长引擎，每周二更新原创干货文章，和热爱学习进步的你一起成长，欢迎关注我，一起加速成为行业冠军。

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招聘销售文案，招聘销售文案简短大气？

1 形象关

2 礼仪关

3 沟通关

4 专业关

5 画像关

总结，

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