艰难时期，你有亲身示范去激励员工吗？《销售主管成长体系》

投稿用户 • 2022年9月26日 pm10:30 • 资讯 • 阅读 569

很多管理者在追踪绩效目标时常常会运用书面报告，会议及面对面评估会谈等形式。但实际结果并非达到预期，面对这样的情形：

叶辉老师《销售主管成长体系》创作者，公众号：OPZO标准营销

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首先，将重点放在持续改进方面，而不是责备或批判。

当时我正处于职业生涯早期，当团队成员不能完成当月销售指标时，我更多选择质问：
1) 整整一个月你做了哪些营销工作？
2) 为什么不能完成指标，主要什么原因呢？

同时我借助数据，列举了团队成员在电话量，拜访量，热门客户数量等方面的问题。在职业生涯发展后期，随着我自身不断进步发展并晋升到高管，回想评估会谈的情形，当时的做法激起了团队成员的防范心理，而没有激发他们的积极性。

我应该在每个阶段先和员工一起从数据中发现问题，确定问题的原因和潜在解决方案，这样员工便可以主导绩效改进工作，最终在截止日期的那天呈现更好的结果。

其次，投资时间是去解决一线员工面临的重要难点。

目前新冠疫情，很多企业面对销售量萎缩和推广预算降低的问题，这导致一线销售面对比经济繁荣时期更大的压力。比如：最集中的反对意见“我们公司采取保守策略，疫情期间不打算做推广”。关于这个重要的难点问题，作为管理者应该着眼于更接近前线，身体力行地感受客户的反对意见，通过自己示范性地处理好这个反对意见，这种身体力行的示范是一种有效的激励。

再次，要让员工看到，管理者所做的示范能够如何提升他们的业绩目标。

正如上面提到了，如果管理者能够帮一线解决实质性的难题，成功解决问题，并整理成培训材料。这种抓过程并持续性的改进，能够在绩效目标追踪时帮助员工取得更好的成绩。

最后，制定双方共同责任的改善发展的行动计划。

这里所提到的行动计划是双方的共同责任，这个非常重要。我们经常看到一些效果甚微或失败的行动计划，只是管理者惩罚员工业绩表现不佳的一种手段。当管理者也参与在这份改善发展行动计划时，员工的参与度就完全不一样了，他们能真心感受到行动计划是提高自身工作绩效以及实现短期和长期职业目标。

当与员工讨论行动计划时，首先应该让其提出缩小绩效差距或新技能的需求。这可以使员工变得更有责任感，更能努力完成计划。当员工提出需求时，共同讨论实施计划的行动方案，目标，技能，资源和跟进时间等内容。管理者可以提出加强其方案的建议。比如：管理者能给予更多时间在处理反对意见的演练。如果员工没有提出方案，你需要采取更积极主动的方法。确定能更好地为员工提供支持的具体方式，并提供有助于提高员工绩效的资源。预期结果是双方均同意此计划，以便员工会努力实现这个计划。完整地改善发展的行动计划应包括以下内容：

改善发展行动计划的五要素

具体目标

时限

行动步骤

预期结果

需要开展的培训或实践示范

所以，如果你希望在公司内部鼓励开展绩效目标追踪，你需要帮助大家重新了解绩效目标追踪意味着什么。让大家知道，开展绩效目标追踪是为了持续改进，而不是为了责备批评。绩效目标追踪不是等一个结果，而是在追踪过程中帮助员工解决问题。行之有效的绩效目标追踪是更快实现目标和有效建立信任的工具。

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我是@叶辉老师(2005-2016)曾任美国纳斯达克上市公司环球资源Global Sources华东区总经理。加入环球资源不到5年的时间，实现了从一线销售，销售主管到总经理的职场发展三级跳。离开环球资源后，我选择创业做管理咨询，之后成立了壹点零壹影响力|管理咨询，教练式营销解决方案的咨询机构。多年打造高绩效营销团队的成功经验，提炼了一套从团队组建，持续高产到优秀管理者留存的标准营销体系，帮助实现“人人都能做好销售，做好管理”的职场目标。

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